主动离职率最高的岗位分别是资产管理、非代理销售、业务管理、客户服务、法律事务

■本报记者 苏向杲

市场主体的扩容以及同业竞争的加剧，进一步推动了行业人才的流动。中国保险行业协会近期发布的《2016中国保险行业人力资源报告》（下称“《报告》”）显示，主动离职率最高的专业岗位分别是资产管理、非代理销售、业务管理、客户服务、法律事务等。

为留住更多的核心管理人员，越来越多的险企开始实施中长期员工激励计划。《报告》显示，在调研的140余家保险公司中，有超过三成的公司（超40家险企）开展了中长期激励计划。

中国保监会原副主席周延礼近期表示，全行业从业人员由“十二五”时期的近400万人发展到737万人。

2015年员工总体离职率12.2%

近年来，随着市场主体的增加，以及保险从业队伍的扩充，行业内人才竞争问题日益凸显。以周延礼提到的737万人的数据计算，今年保险从业人员增长163万人（年初为573万人）。

尽管行业从业者数量大幅增长，但行业人才的发展还有不足之处。周延礼提到的几点不足包括：一是专业人才总量不足；二是从业人员整体素质有待进一步提高；三是人才培养投入稍显不足；四是人才管理机制不健全，管理水平不高。

另外，尽管不少人才充实到保险行业，但行业留存率和离职率也值得关注。《报告》数据显示，2015年，保险公司员工总体离职率为12.20%，其中，主动离职率最高的专业序列分别是资产管理、非代理销售、业务管理、客户服务、法律事务。

从《报告》调研的结果来看，硕士研究生及以上学历人群在全体员工中占比仅3.44%，而在主动离职员工中，数量占比却达到了6.40%；25岁以下员工在全体员工中占22.22%，而在主动离职员工中，占比却达到31.26%。

应届大学生留存率方面，《报告》重点研究了保险公司2012年所招聘的大学应届毕业生，统计了其在2013-2015年间的平均留存率。结果显示，不同公司之间校招大学生的留存率存在巨大差异，三年后，平均留存率有的高达100%，也有的低至10.98%，但整体而言，留存率随时间增长呈递减趋势，1年后、2年后、3年后的平均留存率分别为78.58%、67.56%、58.23%。

值得一提的是，与险企员工相比，保险营销员的离职率更高。《2015年中国保险行业人力资源白皮书》显示，整体上，行业主动离职率最高的是保险销售员，达到34.25%。数据显示，2011-2013年，全国有508万人次加入保险营销员行列，同时又有502万人次流失。

在离职率居高不下的背后，是保险营销员对职业定位以及保障不足的不满。上述《白皮书》显示，有40.5%的营销员认为缺少归属感是引起代理人流失率高的主要原因。其次是社会地位低、名声较差，导致职业认同感低和收入来源单一。此外，营销员队伍中无社保的人数占比为42.05%。

员工激励偏重核心管理层

为留住核心人才，不少险企也开展了各类中长期员工激励计划。

调研显示，目前保险行业中，已经有超过三成的公司开展了中长期激励计划。其中，针对公司核心管理层、高层管理者和中层管理者开展中长期激励计划的公司占比分别为38.3%、34.8%、29.75%。此外，还分别有26.4%和25.3%的公司实施了针对关键员工和全体员工的中长期激励计划。不过很明显，相对管理层的中长期激励计划，保险公司针对普通员工的中长期激励计划实施比例略低。

2016年8月份，众安保险的员工持股计划一经获批就在业内引发关注，行业竞争越来越激烈的时代，长期的激励计划显然是增强员工忠诚度与留存率的重要手段之一。

对比财产险公司和人身险公司，财产险公司除针对核心管理层推出中长期激励计划的比例略低于人身险公司外，针对其余各个层级的员工推出中长期激励计划方面，财产险公司的比例都要高于人身险公司。对此，《报告》分析认为，这种情况或与财产险公司薪酬水平相对较低有关。

调研发现，企业最常使用的10种中长期激励方式包括：股票期权/购股权计划、限制性股票/受限制股份计划、股票增值权、虚拟股票分红权、虚拟股票增值权、分红权计划、奖金池计划（利润分享）、绩效单元（长期奖金计划）、退休金计划和其他家庭福利计划。

其中，针对核心层管理者，最常见的中长期激励方式包括股权类长期激励、绩效单元长期奖金和退休金计划；针对高层管理者，保险公司使用股权类长期激励计划的占比有所降低，更多地选择以绩效单元长期奖金和退休金计划施行激励，中层管理者的中长期激励计划与此类似。