一家之言

既然上市公司确定了薪酬激励制度，并将其与公司的效益相挂钩，那么这样的制度就不能流于形式，应当既激励又有约束。

据Choice数据统计显示，截至4月10日，沪深两市共有1581家公司发布了2016年年报，在去年高管涨薪的972家公司中，有337家上市公司净利润出现同比下滑，占比达34%。且在337家净利润下滑高管薪酬却上涨的公司中，有的公司去年净利润甚至是亏损的。

上市公司高管薪酬“逆亏而涨”真是咄咄怪事，但这确实是通过上市公司高管薪酬考核办法计算出来的。按照现行办法，上市公司高管年薪总额 = 基本年薪 + 基本绩效年薪 + 特别绩效奖励。其中，基本年薪是固定的，而基本绩效年薪和特别绩效奖励则有较大灵活性。特别绩效奖励是当公司年度净利润超过目标利润，或取得重大管理创新、投资取得显著成效、公司行业等特别嘉奖的情况下，高管团队可获得特别奖励。

但实际上，掌握绩效考核大权的高管层却能够给自己“吃甜枣子”，即便是有上级主管部门派员考核，上市公司高管却能够利用手中资源通过变通办法，将绩效考核变得光彩，并通过某些手段制造获得特别奖励的机会，如在短时间内通过非法操作拉抬股价，制造特别绩效等。

上市公司薪酬激励的短期化、惩罚机制的缺位化、薪酬披露的模糊化，使其背离了高管薪酬激励的初衷。为了消除高管与股东间的利益矛盾，股东采取一些激励手段，使高管在追求自己利益的同时，能够最大程度地实现股东价值的最大化。

但是从此次报道看，上市公司高管实现了自己价值的同时，却没有实现股东价值的最大化。比如，中联重工2016年公司净利润亏损9.33亿元，同比下降2116%，而公司高管薪酬去年达到3322万元，同比增长81.23%。同样，东北电气在净利润亏损9949.37亿元的情况下，高管薪酬却增长了201.95%。

这就凸显了上市公司年薪制的尴尬。既然上市公司确定了薪酬激励制度，并将其与公司效益相挂钩，其制度就不能流于形式，应当既激励又有约束，像这样的“旱涝保收”，无疑不利公司发展，也未体现薪酬激励的效果。因此，有必要继续进行改革完善。

首先，对于国企上市公司，要坚持国有资产保值增值的原则，促进股东价值最大化。公司高管必须明确国有资产价值最大化这个根本目标，要为国有资产保值增值负责。一年下来，业绩亏损，利润为负，意味着国有资产流失，但高管们却为何能拿着丰厚年薪？

其次，要坚持激励与约束并重、利益与风险共担。上市公司高管薪酬随着公司业绩上升而上涨，这是激励。但企业亏损了还拿高额薪酬，是否在挖公司资产墙脚，就需要约束。高管有享受业绩增加带来薪酬增加的权利，但企业亏损了，高管们也要承担相应责任。这也是利益均沾、风险共担。

再次，在以企业经营业绩为中心的前提下，应当差异化考核高管在经营决策中的特殊价值及其人力资本价值，因人而异，因岗而异。

此外，高管诚信、守规等要素需与监管考核措施挂钩。有的上市公司戴着ST小红帽，在业绩不利的情况下，高管年薪却能照样增加。某种程度上说，高管薪酬需要与上市公司形象挂钩，与有关责任人的问责挂钩。

比如，有关高管因工作渎职失职受到证监会、交易所处罚而给公司带来负面影响的，需要为公司违法违规行为担责而付出经济上的赔偿的，或者违背承诺而给股民带来利益损害的，最终都应当表现为对相关高管薪酬的扣减、触动其利益奶酪，而不是打和牌、共享丰厚年薪。

□蔡恩泽（专栏作家）