近日，宝盈基金明星基金经理彭敢卸任该公司三只基金的基金经理。有媒体披露，他的下一站很有可能是奔赴有事业部机制的资管公司。自从中欧基金率先试水事业部制以来，各家基金公司纷纷尝试，已经成为公募基金“轻资产重人力”的集中体现，并渐成趋势。

事业部制日渐流行

从整个行业来看，公募基金进行事业部制改革已近三年。业内人士认为，各基金公司主动进行事业部制的探索是在极力遏制人才的流失，以求在“人”、“财”、“事”三大权限上给予内生的新动力。目前已经有招商基金、国泰基金、九泰基金、国金通用基金、创金合信基金、融通基金、民生加银基金、安信基金等多家基金公司宣布实行事业部制，还有多家大型基金公司内部已经实行事业部制改革，事业部制似乎成为全行业的标准配置。

前海开源基金管理有限公司是较早实行事业部激励机制的公募基金公司，该公司目前已成立约10个投资事业部。从2013年初开始，该公司不仅投资团队全数按事业部制设立，而且在渠道也成立了事业部制。其明星基金经理付柏瑞负责的新三板事业部在2015年的新三板热潮中迅速发展壮大，成立以来，目前保有量高达数十亿元规模，但团队规模并不大，仅有6人，因此获得相关激励性收入颇丰。

南方基金事业部制的核心是增量激励，即如果账户是新增账户或者产生的增量是由于基金经理业绩比较优秀产生的，南方基金将给予额外激励，而且该奖励将建立在基础薪酬有保证的基础之上。在增量激励的制度下，南方基金近两年来取得的业绩较为可观，海通证券数据显示，截至2016年底，南方基金公司近三年的主动权益类基金业绩稳步提升，整体业绩在3只以上主动股票型基金公司中排名均位于前1/3。

此外，南方基金境内权益投资团队在事业部的基础上设置了三个投资工作室。工作室的负责人在一定范围内拥有人事权和财务权，负责人既可通过公司人事部门招募人员，也可以根据自己的需要自行招募基金经理和研究员。

安信基金公司总经理刘入领更明确地指出，事业部制度就是一个“内部创业机制”。优秀的人才不必出去自己成立公司，在公司内就可以创业。这样创业失败的风险就会降低很多，创业的门槛也会低很多。而从制度框架上考量，每个事业部实质上就是一个“账套”，每个事业部都有自己独立的成本、收入核算系统。这个制度允许赋予事业部有较大的自主决策权，包括在人员招聘、业务策略、出差等日常事务上都会灵活很多。

事业部制并非万能“催化剂”

基于公募行业对业绩排名和规模的考核非常看重，已经实施事业部制的基金公司在激励之下的收益明显会比其他公司高出一截。但也有业内人士认为，事业部制并不是万能的。

“其实有些公司不适合推行事业部制，比如股权和治理结构无法改变的公司，推出事业部制只能缓解基金经理短期的离职潮尴尬，但如果熊市来到，弱点就暴露无遗。”深圳一家小型基金公司总经理私下表示。也正是如此，事业部制度被业界不少人称作是“靠天吃饭”的“缓兵之计”。

记者摸底多家基金公司推行事业部制的效果和遇到的问题时，有基金公司负责人表示，事业部制核心在于高分成，而对于股东和董事会授权有限的公司，高分成很可能是一张空头支票。深圳一位公募基金投资总监表示，现有的很多事业部制模式都是在原有的分成比例没有增加的前提下推出的，且分成的条件也不一样。一些公司把写字楼的租金都分摊到事业部成本中去，使得对“留人”的效果大打折扣。“如果最终兑现不了，对于人才将是更大的伤害。”上述投资总监表示。

济安金信基金评价中心研究员戴彤彤认为，衡量基金产品和公司业绩的好坏，与是否发展事业部制等激励机制并没有直接关联，优厚的激励条件也并不意味着公司就能够给投资者带来良好的业绩。在竞争激烈的公募基金市场中，若想获得投资者的认可，终究还是需要基金管理人谨慎勤勉，业绩为先，做好全方位的专业化资产管理服务。而事业部若想可期、高效地运作，还需要更多考虑团队利润分配、内部人员平衡等问题。实习记者 任飞